La “guerra del talento” industrial

Las claves: 

• Existe una batalla permanente por el talento industrial, una  “guerra del talento” industrial.
• Son claves la automatización, los nuevos perfiles y la gestión inteligente del recurso más escaso:

  • Invertir en alianzas educativas y formación interna.

  • Crear una marca empleadora industrial proactiva.

  • Integrar la IA y la robotización como amigo y acelerador, no como sustituto.

  • Priorizar flexibilidad, diversidad y desarrollo real de carrera.

• El gran distintivo de las empresas industriales más exitosas de 2025 no es ni la tecnología más puntera ni el precio más bajo, sino el equipo mejor adaptado, comprometido y continuamente actualizado.
• La guerra de talento no se gana solo fichando: se forja dentro de casa, con cultura, inversión formativa y una visión que mezcle humano y digital como motor de transformación y supervivencia.

 

1. El gran cuello de botella: ¿dónde falla la máquina de talento industrial en 2025?

Según ManpowerGroup y Randstad, el 75-90% de las empresas industriales españolas y europeas reportan dificultad real para cubrir vacantes técnicas:

• Ingeniería (diseño, procesos, electrónica…)

• Técnicos especializados en robotización, mantenimiento, automatización y digitalización

• Operadores cualificados, perfiles de IT industrial y data/AI analytics

El desajuste entre lo que se ofrece y lo que demanda la industria nunca había sido tan amplio: tres grandes causas lo acentúan :

1. Falta de relevo generacional: la edad media del técnico industrial sube y la sangre joven prefiere TIC o servicios.

2. No hay candidatos con la cualificación exacta ni experiencia práctica en nuevas tecnologías, IA, o sistemas complejos.

3. El sector compite—y pierde a veces—contra salarios y condiciones de grandes tecnológicas, consultoras e incluso startups digitales.

Fernando Sobrino (ManpowerGroup):

“Nunca antes las industrias habían necesitado tanto talento cualificado, ni nunca había sido tan difícil encontrarlo. La mayor paradoja es que la digitalización crea aún más necesidades técnicas.”

2. IA y robots: más oportunidad que amenaza, pero… nuevos gaps

La automatización ya no “destruye empleos”, sino que los transforma. Datos de la International Federation of Robotics y Randstad muestran que los países industrialmente más robotizados son también los de menor desempleo técnico:

• El 65% de las pymes que adpotan robots experimentan aumentos de producción (+30%) y menos siniestralidad.

• Sin embargo, crecen las vacantes en mantenimiento, programación y análisis de datos industrial (el 84% de empresas demanda ya perfiles con skills asociados a IA).

La implantación de IA generativa industrial y robotización colaborativa multiplica la demanda de:

• Técnicos de mantenimiento y programación de robots

• Analistas de datos industriales

• Integradores digitales y responsables de ciberseguridad industrial

Oriol Mas (Randstad Enterprise):

“Invertir en desarrollo de habilidades es la única vía de no quedarse rezagado; IA y robots aceleran la demanda de técnicos capacitados, no la sustituyen.”

3. Estrategias ganadoras para atraer y retener talento técnico

El 90% de las empresas industriales priorizarán en 2025 programas de fidelización, upskilling/reskilling y cultura flexible como respuesta .
Principales claves y ejemplos:

A. Formación continua, upskilling/reskilling

• Formación interna acelerada para que el propio equipo asuma nuevas funciones de automatización, IA y digitalización.

• Ejemplo: Inditex y Grupo Antolín, reubicando personal y financiando másteres duales con universidades tecnológicas.

• 59,6% de las industrias en España ya forman a sus propios técnicos para cubrir posiciones donde no existen candidatos externos.

B. Employer branding y cultura de sector

• Alianzas con institutos, FP y universidades para “sembrar” orientación industrial desde la etapa formativa.

• Simplificación de procesos de onboarding, mentorización interna (“buddy” industrial).

• Historias de éxito de rotación baja: Inditex y Mercadona integran proyectos de innovación/fidelidad que refuerzan el compromiso.

C. Conciliación y flexibilidad

• Horarios flexibles (en la medida de lo posible), teletrabajo parcial para perfiles IT y digitales.

• Mejora de la propuesta de valor con beneficios extra (formación, seguro, movilidad).

D. Remuneración y desarrollo de carrera

• Competencia salarial creciente (aunque limitada por margen industrial).

• Planes de sucesión y promoción ágil (especialmente críticos ante jubilaciones masivas en plantas).

E. Reclutamiento internacional y diversificación

• Aún minoritaria en industria tradicional, pero las empresas tecnológicas y grandes industriales apuestan por atraer talento extranjero y nutrir su cantera con diversidad.

F. Fomentar equipos híbridos humano-máquina

• Casos de Repsol, Seat, Siemens, que mezclan integradores de automatización, operadores de planta y científicos de datos para ganar agilidad y eficiencia.

Carles Bonastre (Gesdocument):

“Adaptar la estrategia de reclutamiento, apostar por la formación y la flexibilidad son la única vía estructural para atraer y, sobre todo, retener el talento que exige la industria del siglo XXI.”

4. La gestión del “talento-puente”: IA y robots como colegas, no rivales

• Un 36% de las industrias ya han adaptado sus esquemas para preparar a la plantilla a trabajar con IA en el día a día, liderando el cambio con talleres, roles de “facilitador digital” y cross-functional teams.

• Las empresas de mayor éxito integran programas mixtos donde la máquina hace el trabajo repetitivo/peligroso, y el humano asume tareas analíticas, interpretativas, de gestión y mejora.

Informe Randstad (2025):

“La clave no está solo en captar perfiles, sino en ayudar al equipo a reinventarse: productividad, seguridad industrial y bienestar mejoran cuando la IA/robot colabora de verdad con las personas.”

 

5.- Métodos innovadores para atraer talento técnico-industrial

1. Programas Dual & FP+Ultraprácticos

• Qué es:

  • Convenios empresa–FP, grados universitarios o escuelas técnicas para desarrollar módulos en planta desde el primer curso.

• Por qué funciona:

  • El acceso tempranero al entorno real y a proyectos “de verdad” fideliza antes de que el talento llegue al mercado.

Grupo Mondragon ofrece itinerarios donde el estudiante técnico se integra en equipos reales a los seis meses —el 70% termina incorporándose a la plantilla antes de acabar el ciclo.

2. “Open Days” y Gamificaciones técnicas

• Qué es:

  • Jornadas de puertas abiertas para mostrar el entorno tecnológico, retos prácticos y cultura industrial… aliñados con competiciones técnicas, hackathons, escape rooms industriales o desafíos de automatización con IA.

• Por qué funciona:

  • Convierte el proceso de reclutamiento en una experiencia memorable para el aspirante y una oportunidad para identificar soft skills, pasión y potencial.

Seat y Siemens organizan “Industrial Challenges” donde los participantes resuelven retos reales de la planta, siendo seleccionados los mejores para pasantías pagadas.

3. Embajadores junior y microinfluencers técnicos

• Qué es:

  • Incorporar empleados técnicos jóvenes como “embajadores” en institutos, redes y ferias, contando con honestidad su experiencia profesional, retos y oportunidades.

• Por qué funciona:

  • Genera confianza en los jóvenes candidatos y rompe los estereotipos de la industria “gris”.

4. Proyectos de innovación abierta “extramuros”

• Qué es:

  • Colaboraciones con startups, laboratorios de universidades y proyectos de innovación abierta lanzando retos fuera de plantilla (innovathon, “Fábrica del Futuro”).

• Por qué funciona:

  • Permite captar y “probar” talento especializado en nuevas áreas (IA, IoT, simulación) antes de la contratación formal, y da visibilidad tecnológica.

5. Branding proactivo en redes especializadas

• Qué es:

  • Posicionamiento intencionado en plataformas técnicas, foros, podcasts industriales y comunidades maker, destacando casos reales, cultura de aprendizaje y oportunidades de influencia interna.

• Por qué funciona:

  • El técnico cualificado busca propósito, visibilidad y autonomía, no solo salario.

6. Bolsas de flexibilidad (contratos 4×3, teletrabajo parcial, semana comprimida)

• Qué es:

  • Ofertas específicas orientadas a talento técnico joven/maduro que antepone vida/calidad a salario puro; ideal para perfiles con alta demanda y dispersos geográficamente.

• Por qué funciona:

  • Diferencial demostrado en atracción y reducción de rotación en ingenieros y perfiles TIC industriales.

7. Planes de co-propiedad/Carreras aceleradas

• Qué es:

  • Integrar participación en resultados, stock options o planes de carrera rápidos ligados a proyectos de innovación/automatización.

• Por qué funciona:

  • El talento técnico valora el reconocimiento real y la posibilidad de crecer aportando impacto.

8. Reconversión sectorial activa y contratación “cross-industry”

• Qué es:

  • Atraer técnicos de sectores saturados (automoción, energía, TIC) a segmentos industriales en auge, con formación acelerada en industria 4.0.

• Por qué funciona:

  • Permite fichar talento con mentalidad digital y trasferir buenas prácticas entre sectores.

9. Buddy program y onboarding 4.0

• Qué es:

  • Programas de acompañamiento personalizado en los primeros meses, con mentores técnicos y apoyo continuo en habilidades blandas y digitales.

• Por qué funciona:

  • Eleva la tasa de integración y reduce el abandono precoz en los puestos críticos.

10. Comunidades internas de innovación

• Qué es:

  • Espacios para experimentar con tecnologías emergentes, hackathons internos, labs propios y cross-skilling abierto.

• Por qué funciona:

  • Da espacio al aprendizaje continuo y la proactividad, valores corazones para el atractivo de la marca empleadora industrial.

 

El gran distintivo de las empresas industriales más exitosas de 2025 no es ni la tecnología más puntera ni el precio más bajo, sino el equipo mejor adaptado, comprometido y continuamente actualizado. La guerra de talento no se gana solo fichando: se forja dentro de casa, con cultura, inversión formativa y una visión que mezcle humano y digital como motor de transformación y supervivencia.